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Richiesta di Test Hiv sul luogo di lavoro
(Diritti e mondo del Lavoro)

Sono diverse le segnalazioni fatte alla Lila da parte di persone con Hiv in cerca di lavoro, alle quali è stato richiesto, tra la lista degli esami comuni da fare, anche il test dell'Hiv. Conoscere lo stato sierologico dei propri dipendenti e delle proprie dipendenti non ha alcun senso al fine della tutela della salute. La richiesta del test è vietata dalla legge ma è una pratica diffusa, non giustificata da rischi reali ma dettata da ignoranza e pregiudizi. Proviamo a fare chiarezza su questa situazione anomala.

 

Aspetti giuridico-normativi

Lo Statuto dei lavoratori vieta tassativamente al datore di lavoro di compiere direttamente accertamenti sullo stato di salute del lavoratore. Al dipendente o alla persona in considerazione per un’assunzione, il datore può soltanto richiedere, per alcune mansioni, una attestazione di idoneità.La Legge 135/90 vieta espressamente al datore di lavoro lo svolgimento di indagini volte ad accertare lo stato di sieropositività all’Hiv.L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO o OIL) – l’agenzia delle Nazioni Unite che si occupa di promuovere la giustizia sociale e i diritti nel mondo del lavoro – ribadisce che non vi devono essere discriminazioni in base alla reale o presunta positività all’Hiv e che a nessun lavoratore deve essere richiesto di effettuare il test Hiv o di rilevare il proprio stato sierologico.

Costituzione, art. 32La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti.Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana.

Statuto dei lavoratori, L. 300/70 art. 5 (Accertamenti sanitari)

Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

L. 135/90, art. 5 (Accertamento dell’infezione)

3. Nessuno può essere sottoposto, senza il suo consenso, ad analisi tendenti ad accertare l'infezione da HIVse non per motivi di necessità clinica nel suo interesse. Sono consentite analisi di accertamento di infezione da HIV, nell'ambito di programmi epidemiologici, soltanto quando i campioni da analizzare siano stati resianonimi con assoluta impossibilità di pervenire alla identificazione delle persone interessate.5. L'accertata infezione da HIV non può costituire motivo di discriminazione, in particolare per l'iscrizione alla scuola, per lo svolgimento di attività sportive, per l'accesso o il mantenimento di posti di lavoro.

L. 135/90, art. 6 (Divieti per i datori di lavoro)

1. È vietato ai datori di lavoro, pubblici e privati, lo svolgimento di indagini volte ad accertare nei dipendenti o in persone prese in considerazione per l'instaurazione di un rapporto di lavoro l'esistenza di uno stato disieropositività.

Organizzazione Internazionale del Lavoro, Raccomandazione 200 del 2010

III – Principi generalic) non deve esservi discriminazione o stigmatizzazione dei lavoratori, in particolare nei confronti delle persone che sono in cerca di lavoro o presentano domanda d’impiego, in base alla loro reale o presunta sieropositività, o in quanto provenienti da regioni o appartenenti a fasce di popolazione considerate maggiormente esposte o vulnerabili all’infezione da HIV;i) a nessun lavoratore deve essere richiesto di effettuare il test HIV o rivelare il proprio stato sierologico;

 

Perché non ha senso richiedere il test Hiv

In ambito lavorativo non c’è rischio specifico di trasmissione del virus Hiv. Laddove sussistano dei rischi professionali, la legge già prevede l’obbligo per il datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei propri dipendenti (ad esempio guanti e mascherina per gli operatori sanitari). L’adozione di precauzioni a carattere universale tutela tutti i lavoratori da ogni genere di rischio connesso all’attività lavorativa; non si tratta quindi di misure specifiche per l’Hiv da adottare solo in presenza di persone con Hiv. Per questo è irrilevante conoscere lo stato sierologico di un dipendente o di un collega.

 

E allora perché il test viene richiesto?

In base al principio generale per cui il diritto di ciascuno trova un limite nel diritto degli altri, nel 1994, con la  sentenza 218, la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo l’art. 5 comma 3 della L.135/90 nella parte in cui esclude accertamenti relativi all’Hiv, laddove possano esserci attività che comportino rischi per la salute di terzi. La Corte Costituzionale ha dunque affidato al legislatore il compito di individuare queste attività, ma a distanza di anni non esiste ancora questo elenco di mansioni.Questo vuoto legislativo ha aperto nei fatti la possibilità che il datore di lavoro possa agire in modo arbitrario richiedendo il test Hiv a sua discrezione.

 

Facciamo chiarezza!

I Ministeri della Salute e del Lavoro hanno emanato nel 2013 una circolare per rispondere ufficialmente alle numerose richieste di chiarimento in merito alla legittimità di richiedere il test Hiv ai lavoratori.In questa circolare si sottolinea che l’Hiv non si trasmette attraverso il contatto occasionale e che la presenza sul luogo di lavoro di persone con Hiv non è un rischio per la sicurezza; viene inoltre ricordato che, laddove sussista un rischio professionale, vi è l’obbligo di adottare precauzioni di carattere universale. Il test Hiv non può dunque essere richiesto indiscriminatamente a tutti i lavoratori.Eventuali norme specifiche di settore, che richiedano l’accertamento della negatività all’Hiv come condizione di idoneità ad uno specifico servizio (ad esempio presso le forze militari), devono essere motivate da una effettiva condizione di rischio nei confronti di terzi. Per evitare possibili abusi, tale rischio deve essere verificabile, avvalorato dalle conoscenze scientifiche più avanzate e valutato caso per caso anche in relazione alla qualifica professionale e alle condizioni di salute del singolo lavoratore. In tutti i casi vi è l’obbligo di fornire al lavoratore adeguate informazioni sul significato degli accertamenti sanitari e di ottenere il suo consenso al test Hiv.

 

Introduzione

Brochure in formato Pdf

Richiesta di Test Hiv sul luogo di lavoro

Aspetti giuridico-normativiPerché non ha senso richiedere il test HivE allora perché il test viene richiesto?Facciamo chiarezza!

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Licenziamento, trasferimento e cambio di mansioni
(Diritti e mondo del Lavoro)
Disciplina del licenziamento

La disciplina dei licenziamenti è uguale per tutti i lavoratori, a prescindere dallo stato sierologico: nessun lavoratore può essere licenziato senza un valido motivo e senza che gli sia concesso un periodo di preavviso, durante il quale dovrà continuare a percepire la retribuzione.

Casi di licenziamento illegittimo

 Il licenziamento basato su ragioni discriminatorie (siano esse per razza, sesso, opinioni politiche o stato sierologico) o su qualsiasi altra violazione dello Statuto dei Lavoratori è nei fatti nullo. Qualora il licenziamento non sia motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo, il licenziamento è annullabile.

Assenze per malattia e potere di licenziamento

Il lavoratore affetto da patologie correlate all’infezione da Hiv tali da impedirgli lo svolgimento dell’attività lavorativa, al pari di qualsiasi lavoratore, non può essere licenziato durante la malattia se non dopo che sia decorso il termine massimo previsto dai singoli Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (c.d. periodo di comporto).

Trasferimenti o cambi di mansione

Come previsto per ogni altro lavoratore, anche il lavoratore con Hiv/Aids non può essere trasferito se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive. In tutti i casi il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Perdita dell’idoneità

La perdita dell’idoneità alle mansioni da parte del lavoratore con Hiv/Aids può comportare il licenziamento solo a condizione che questi non possa essere impiegato in mansioni equivalenti oppure, qualora ne faccia richiesta lo stesso lavoratore, in mansioni di qualifica inferiore.

 

Introduzione

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